10 stappen - 10 voordelen
Er wordt door veel organisaties te kortzichtig nagedacht over het aantrekken van medewerkers. Het proces is te structureel gericht op het snel invullen van een functie, CV's schuiven, het richten op competenties en het kijken naar papiertjes. Ook wordt er vaak te veel waarde gehecht aan het IQ en de persoonlijkheid, terwijl het juist de omgeving en cultuur zijn die voldoening geven aan de "Totale mens" en die daardoor de betrokkenheid en het succes van medewerkers bepalen.
De focus moet niet zijn "korte termijn invullen", maar langere termijn betrokkenheid. Als "The Sensitives" bieden we een innovatieve en integrale oplossing. Dit is ons Search & Involvement Journey. 10 stappen, 10 pijlers, 10 voordelen en 10 keer extra waarde voor dezelfde investering.
Anders kijken ......
Door onze integrale visie kijken wij anders naar recruitment. Een andere visie, een andere aanpak.
| Regulier Search & Select proces | Search & Involve Journey |
|---|---|
| Korte termijn denken | Langere termijn denken |
| Mens zien als CV & werknemer | Mens zien als integrale mens |
| Eenzijdige visie op recruitment / Executive Search | Integrale visie op recruitment - (Micro/Mens - Meso/Team & Organisatie, Macto/Omgeving) |
| Aantrekken, Plaatsen | Aantrekken, Betrekken, Behouden |
| Kandidaat | Kandidaat, Sociale Team Innovatie - Teamontwikkeling, Betrokkenheid, Samenwerking |
| Waarde = Plaatsing = Kosten | Waarde = Teamontwikkeling & Betrokkenheid = Investering |
| Proces (2 tot 5 stappen) | Journey (10 stappen) |
| Recruitment gezien vanuit oude organisatie / generatie denken | Gezien anuit nieuwe organisatie / genreratie denken |
10 stappen, 10 verschillen
The Sensitives biedt 10 verschillen tussen het traditionele "Search & Select" en onze "Search & Involve"
| Stap | Regulier Search & Select proces | Search & Involve Journey | |
|---|---|---|---|
| 1 | Algemene inventarisatie HR, organisatie & medewerkers | Nagenoeg geen aandacht voor | Organisatie: Cultuur, Waarden, Structuur, Rol & Positie HR |
| Mederwerkers: onderzoeken, tevredenheid, betrokkenheid | |||
| 2 | Team inventarisatie | Nagenoeg geen aandacht voor | Scan & Gesprekken : Talent, Waarden, Skills |
| Scan & Gesprekken: Betrokkenheid & Vitaliteit | |||
| 3 | Teamprofiel | Nagenoeg geen aandacht voor | Profiel, Dynamiek en Ontwikkelpunten |
| Kandidatenprofiel & Vacature omschrijving | |||
| 4 | Werving | Online platforms - Standaard vacature | Online platforms - Sensitive Vacature |
| Vacatue / omgeving mooier voordoen | Openheid over uitdagingen binnen het team en de organisatie en de mogelijkheid voor nieuwe medewerkers om mee te ontwikkelen | ||
| 5 | Talantpool | Scan op CV, Competenties & functie | Scan op CV, Competenties, Talenten, Rol, Waarden, betrokkenheid, Vitaliteit |
| Scan op "Sensitive Skills" | |||
| 6 | Selectie (Basis) | CV's schuiven | Toetsen "Sensitive Skills" in gesprekken |
| 7 | Selectie (Sociale Innovatie) | Niet aanwezig | Innovatie opdracht met ontwikkelpunt team & Teambespreking |
| 8 | Selectie (Contrect) | Arbeidsvoorwaarden | Arbeidsvoorwaarden |
| 9 | Onboarding | Nagenoeg niet aanwezig | Organisatie advies |
| 3 mnd Coaching Nieuwe medewerker | |||
| 10 | Teamontwikkeling | Nagenoeg niet aanwezig | 3 mnd coaching Ontwikkelpunten Team & Opdracht |
Pijler 1: Een integrale visie
Het op een goede manier aantrekken en betrekken van nieuwe collega's gaat verder dan het korte termijn denken van CV's schuiven en de selectie op competenties dat nu vaak gebeurd.
Het werven van mensen is een integraal vraagstuk waarbij een integrale visie nodig om dit vraagstuk op te lossen. Dit integrale vraagstuk speelt zich af op micro, meso en macro niveau. Ieder niveau heeft invloed op het uiteindelijke succes.
- Micro niveau - Mensen: Mensen willen zowel op cognitief, fysiek, affectief, spiritueel en sociaal niveau worden gezien, gehoord en begrepen.
- Meso - Organisatie(systeem): Mensen willen werken voor een mensgerichte organisatie. Ze willen werken in een open, betrokken en transparante cultuur. Dit vergt een andere manier van werken, leidinggeven en het inrichten van HR.
- Macro niveau - Wereld: Mensen willen steeds vaker alleen werken voor organisaties die waarde realiseren vanuit duurzaamheid en de Sustainable Development Goals.
Pijler 2: Organisatiecultuur
De werkomgeving heeft een belangrijke invloed op het succes van (nieuwe) medewerkers We zien binnen organisaties vaak een focus op CV, IQ en persoonlijkheidstesten. Terwijl uit vele wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat deze invloed een stuk kleiner is dan gedacht.
Psychologische veiligheid, betrokkenheid, zingeving, duidelijke rol en doelstellingen en impact kunnen realiseren zijn de belangrijkste kenmerken van succesvolle teams.
Dit heeft dus gevolgen voor het aannemen, betrekken, behouden en verzuim van medewerkers. Inzicht in de team ontwikkeling en een match met het team op talenten, waarden en betrokkenheid zijn belangrijke factoren. Deze worden nu vaak te weinig meegenomen door HR en in het zoekproces.
Pijler 3: The Sensitives
Om de grote uitdagingen in deze tijd vorm te geven zijn mensen nodig met talenten en waarden die bij zowel de organisatie als bij het tijdsbeeld passen. Wij noemen deze mensen "The Sensitives". Specifieke talenten en waarden die zij meebrengen:
- Empathisch en mensgericht: veiligheid, verbinding en betrokkenheid kunnen realiseren.
- Flexibel, Creatief en Innovatief: voor de ontwikkeling van producten, ICT & processen zijn adaptieve mensen nodig.
- Open en Transparant: een eerlijke en zuivere manier van samenwerken en communiceren.
- Adaptief en dienend leiderschap: kunnen omgaan met verschillende mensen, behoeften en belangen
- Impactvol werk willen doen: duidelijke richting, rollen en werkzaamheden die ergens toe leiden en hierop sturen.
- Spiegelend & Reflecterend: willen kijken naar jezelf en intrinsiek gemotiveerd zijn om jezelf te ontwikkelen.
- Zingeving en moreel besef: het goede willen doen voor mensen, organisaties en de wereld.
- Resultaatgericht maar bewust: duidelijke doelstellingen willen behalen, maar niet ten koste van anderen.
Pijler 4: Een Integrale aanpak voor Executive search, Talent- & Team ontwikkeling
Om enerzijds met kandidaten aan de slag te gaan en anderzijds met het team en organisatie vergt een integrale aanpak van 10 stappen. Dit zorgt voor zowel de kortere als de langere termijn voor het beste resultaat. De 10 stappen bestaan uit 3 blokken:
- Inventarisatie Organisatie, HR & Team(s) - Waarden, Talenten, Betrokkenheid en profiel (Stap t/m 3)
- Werving & Selectie - Screening & Matching (Stap 4 t/m 8)
- On boarding & Talent- & Team ontwikkeling (Stap 9 en 10)
Wij bieden door onze integrale aanpak 5 keer extra waarde voor dezelfde investering.
Pijler 5: Wij starten altijd met een Executive Search vraag....
Wij starten al onze trajecten altijd met een concrete Executive Search vraag om nieuwe Sensitives te gaan zoeken. Vanuit onze visie is deze "urge" nodig om dingen in gang te zetten. Deze vraag biedt de mogelijkheid om breder te gaan kijken wat een team en organisatie nodig heeft om zowel op de kortere en langere termijn successen met medewerkers te behalen.
Wij geloven niet in CV's schuiven en een focus op alleen competenties. Er is veel meer nodig om goede mensen aan te trekken en te behouden. De cultuur en omgeving waarin mensen werken is in onze visie belangrijker voor de betrokkenheid van (nieuwe) medewerkers dan bijvoorbeeld alleen de persoonlijkheid van de (nieuwe) medewerker. Onze visie wordt door wetenschappelijke onderzoeken ondersteund.
